雇主要求最低服務年限是合法的嗎？不想「賣身」又怕違約，快來了解最低服務年限條款！ - 法律010

一、最低服務年限條款規定需具備什麼條件？

依照勞動基準法第15-1條（註一），雇主必須要符合以下任一條件才有資格要求最低服務年限：

• 曾給予「專業培訓」並負擔培訓費用。
• 用「合理補償」來換取最低服務年限的要求。

二、最低服務年限條款─專業培訓定義：

專業培訓不包含一般人事管理、職前訓練。

最常見的專業培訓像是航空公司的機師。機師的專業訓練通常是在錄取之後再由公司給予高額費用來培訓，這種訓練在法院的眼裡就屬於專業培訓。相較於此，如果是為了讓員工能夠融入工作體系、了解業務流程的公司內部課程，就不屬於專業培訓。

(一) 最低服務年限條款─專業培訓判決案例與重點！

1. 台北地院106年勞簡上字第29號判決，該案中的雇主（旅行社）主張自己有培訓，但培訓的內容其實是讓員工了解旅行社的產品、業務流程，並沒有額外的專業訓練，法院就認為不屬於專業培訓。
2. 高等法院103年勞上易字第119號判決，雇主也是主張自己有培訓，但他聘的員工是動畫師，培訓的內容卻跟主要工作內容，也就是跟動畫無關，所以法院認為不屬於專業培訓。

法院在認定專業培訓的時候，有一個重點在於「花費」。

基本上要有一定程度的花費才能證明是專業培訓。此外，專業培訓的目的必須是「培育不可替代的人才」，如果培訓的內容並沒辦法產出讓公司久留的人才，法院可能就會認為這種培訓不算數。

三、最低服務年限條款─合理補償定義：

合理補償有個條件，它必須針對最低服務年限而設！

有些公司會聘僱外派人員到國外駐紮，因此會給予額外加給。這類的契約往往也會要求這些外派人員回國後貢獻所見所聞，讓國內事業也能成長。但這時候要特別注意：

如果雇主給外派人員的加給，並沒有針對最低服務年限而設的話，法院可能就會認定無效。

(一) 合理補償案例！什麼樣的補償叫合理？

合理補償需要看個案來認定：

• 台北地院105年勞訴字第203號判決，某家國際商銀派遣人員前往廈門，並在契約設有最低服務年限。法院認為，在他們的契約裡雖然有給了比較優渥的待遇，但這些待遇都是針對「外派人員」的加給，而不是給予最低服務年限的補償，因此認為最低服務年限的規定無效。
• 台北地院106年北勞簡字第227號判決裡，某公司雇用工程師，要求最低服務年限3年才能離開。在他們的契約中，雇主每月多給6,000元作為額外補償，在法院的眼中就認為是合理的，因此約定有效。

四、最低服務年限條款內的其他要件：要有合理性與必要性！

專業培訓或合理補償只是基本，不是有給培訓、有給補償就萬事「大丈夫」。

在做最低服務年限約定的時候，也不能逾越合理範圍，依照勞動基準法第15-1條第2項（註二）規定，還要考量雇主成本、替補可能性、補償額度等事項，綜合評估合法性。 如果根本沒有合理性、必要性卻還做了最低年限的約定，法院可能就會認為這是在壓榨勞工，而判約定無效喔！

(一) 關於違反最低服務年限的違約金？

違反最低服務年限的「違約金」，必須要是服務年限的約定有效，緊接而來的違約金約定才會有效。 因此，碰到最低服務年限的爭議時，別忘了先依照上面的標準來審查約定是否有效，再決定要不要賠、該怎麼賠喔！

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最低服務年限註解

註一：未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：

一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。

二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。

註二：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。

二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。

三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。

四、其他影響最低服務年限合理性之事項。